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    為何范冰冰的公司員工3年0離職?
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    人力資源分享匯(ID:hrgogogo )
    2018-06-12 13:07:03
    一家公司的文化,其實在團建聚餐上就可以看出來。范冰冰曾在微博曬出兩張收工后和工作人員一起聚餐的照片,豐盛的美食讓人垂涎三尺。一家公司的文化,其實在團建聚餐上就可以看出來。吃什么,是公司的預算,肯不...

    一家公司的文化,其實在團建聚餐上就可以看出來。

     
     

     

    范冰冰曾在微博曬出兩張收工后和工作人員一起聚餐的照片,豐盛的美食讓人垂涎三尺。

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    一家公司的文化,其實在團建聚餐上就可以看出來。

     

    吃什么,是公司的預算,肯不肯在員工身上花錢,讓員工吃得開心;

     

    怎么吃,是團隊的氛圍,吃得拘謹,團隊關系緊張;吃得放松,團隊關系融洽;

     

    怎么坐,是公司政治,講究座次,公司等級分明,不分座次,則更加平等和諧。

     

    從范爺請員工吃的這餐飯來看,“我就是豪門”的范爺,不但對員工豪氣,還能跟員工打成一片。

     

    而事實的確是這樣。

     

     

    1

     

     

    待遇留人,充實員工的錢包

     

    無論在哪里工作,員工的首要需求都是利益,離開了利益,談再多的情懷和理想都無異于畫餅充饑。

     

    從2007年成立工作室以來,范爺給錢,從來都不含糊。

     

    巨額年終獎

     

    又到年末,年終獎可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爺的員工,年終獎永遠都是驚喜。

     

    范爺給員工的年終獎,一年比一年多。近兩年則是:總計6-7位數的紅包,外加出國游機票+奢侈品+電腦+手機……

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    也就是說,現金紅包至少也是10萬元了。你的年薪超過這個數字了嗎?

     

    操辦員工大事

     

    也許你好不容易找了個對象卻辦不起婚禮,但人家范爺的員工因為跟對了老板,完全不愁這種事。

     

    范冰冰工作室宣傳總監黃子櫻介紹,工作室第一位出嫁的姑娘,范爺包了30桌酒席,還送禮金和項鏈。而且今后出嫁的員工人人如此。

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    對待老員工,范爺更是壕氣,一位10年老員工結婚,范冰冰一出手就是一套房!

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    這么出手闊綽的老板,基本工資那都不是事了。

     

     

    2

     

     

     情感留人,溫暖員工的內心

     

    當員工的錢包鼓起來了,單純的物質已經滿足不了他們的需要,如果對公司沒有情感,遲早也會離職。

     

    但范爺牛就牛在,不但肯給錢,還把員工當做兄弟姐妹,體恤員工的辛苦,感謝員工的付出。

     

    去年9月,范冰冰榮獲第64屆圣塞巴斯蒂安國際電影節最佳女主角,每次的頒獎禮明星發言都是感謝導演,感謝父母這個套路,但范冰冰卻高調感謝自己的團隊,還曬出每個幕后員工的照片。

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    員工晚上睡沙發和地板,范爺心疼流淚,縱使是在演戲,也能深得人心。在范冰冰眼里,員工就是自己的兄弟姐妹。

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    很多老板張口閉口把員工和公司的未來掛鉤,強調員工的重要性,卻絲毫不體恤員工。員工的加班、員工的奮斗,老板視而不見;一旦員工犯錯,各種懲罰措施接踵而至,扣錢扣績效扣獎金……

     

    久而久之,員工也就寒心了,對老板和公司失望,優秀的人,就這樣走出了公司,甚至走向了競爭對手的企業。

     

    人都是情感動物,留人必須留心。企業管理者縱使不能“哄”員工開心,也萬萬不可給員工添堵,只有員工“順心”了,工作才能讓管理者“如意”。

     

     

    3

     

     

    你怎么對待員工,員工就會怎么回報你

     

    離職率居高不下,一直是HR的一大難題。然而離職率,真不是HR想降低就能降低的。

     

    員工離職,說到底離開的還是公司的老板。歸根結底,這些老板們既舍不得掏腰包,給不了待遇;又不懂體恤員工,維系不了感情和人心。

     

    總有人說“戲子當道,英雄落淚”,言語之外,充滿了對于娛樂圈藝人的鄙夷以及對他們享受的待遇的不滿。然而,很多自詡“社會精英”的老板們,在管理上,卻連“戲子”都不如。

     

    范冰冰曾經曬過自己當老板的成績單,3年里,沒有1位員工離職。而娛樂圈藝人的工作室,離職率其實相當高,比如沈夢辰的助理就像割韭菜一樣,換了一茬又一茬。

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    范爺活成了一個優秀老板的楷模。

     

    待遇留人、情感留人,就算公司盈利水平有限,暫時沒有豐厚的物資待遇,也要多些情感投入,把員工當做“人”,而不是工作機器。

     

    企業如何對待員工,員工就會怎么回報企業。華為8萬奮斗者夜以繼日的工作,背后是高額的待遇和任正非“以奮斗者為本”的堅持;阿里5萬員工徹夜奮戰,背后是“有車有房不如阿里工作崗”和馬云“員工第一”的理念……

     

    拋開壓榨和剝削,不再磨洋工和混日子,公司和員工,其實是彼此成就。你想讓員工拼命,那就要先想好“員工值不值得為你拼命”這個問題的答案!

     

    優秀員工往往最先離職,原因卻不是因為錢!

     

    留住好員工看似困難,實則非然,很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的,但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。

     

    公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

     

    好員工的離去并非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

     

    國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象,并稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

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    “‘電力減弱'不同于熄火,因為員工并沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。”

     

    為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退,其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:

     

    1、制定一堆愚蠢的規則

     

    公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是克扣員工的加班費,甚至只是幾條多余的規定,都可能把人逼瘋。

     

    好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然后選擇跳槽。

     

    2、無差別對待員工

     

    一視同仁的方法雖然適用于學校教育,卻不宜用在職場上。

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    對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多么好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

     

    3、容忍員工的不良表現

     

    據說,一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,無論其他樂手多么優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,在職場上亦然。

     

    若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。

     

    4、對員工的成績沒有肯定

     

    管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對于極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。

     

    管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。

     

    5、不關心員工

     

    超過半數員工離職的原因是與上司關系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

     

    這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。

     

    如果老板從不真正關心員工,那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老板。

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    6、不為員工描述公司的發展藍圖

     

    不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。

     

    優秀員工愿意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。

     

    他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

     

    7、員工無法追求自己的愛好

     

    谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

     

    才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。

     

    這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力范圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低,這種擔憂純屬多余。

     

    研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處于興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。

     

    8、工作毫無樂趣

     

    如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。

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    樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放松很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

     

    谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會愿意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

     

    總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的癥結所在——員工其實并不是離職,而是離開老板,離開公司。

     

    優秀員工離職的原因多種多樣,而留住優秀員工的辦法卻總是相同:有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合伙人制度,接地氣的股權激勵方案。

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