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    面試核心員工,厲害的HR十分鐘就搞定!
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    人力資源管理
    2018-06-05 10:59:20
    年中跳槽狂熱季,越來越多的核心員工由于各種不可抗力的原因選擇了離職。 與之同時出現的事,就是: HR如何招聘到能替代該員工的新員工? HR如何在關鍵崗位的招聘面試中提高效率呢?

    1

    為什么挑不出人才?

     

    任何一個用人單位都希望找到優秀的人才,通過招聘、簡歷篩選、初試、復試、錄用后,企業往往發現找到的人并不理想。

     

    這是什么原因呢?

    \

    一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題,然后就憑感覺。有規模的企業則多幾次復試,把應聘者折騰幾個來回,也拿不定主意。

     

    審犯人一般的面試,用來招聘普通員工還勉強湊合,對于骨干核心員工的招聘,就很難奏效了。

     

    現實中,審犯人式的面試隨處可見。

     

    這種面試一般情況下根本問不出實質內容來,應聘者要么提前準備好了臺詞,要么自我保護性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。


    作為HR,對應聘者幾乎沒有什么感覺,對其的內在思想和基本能力,更是一概模糊。

    之所以這樣,問題不在應聘者,而是HR用機械的面試程序,把自己給框住了,應聘者只能削足適履,看起來也就很少有“個性差異”了。

     

    最后HR只能憑個人喜歡挑選員工,面試也就失去了意義。

     

    2

    如何面試核心員工?

     

    一般的面試程序是,由人力資源部門進行初步面試,把應聘者的基本素質關,專業能力關則由專業的部門經理把握,重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領導面試。

     

    對于前來應聘的核心人才,HR該如何面試呢?

     

    我的經驗是:一聊,二講,三問,四答。

     

     
     

    一聊

     
     

     

    Q
    &
    A
     

    Q:誰聊?聊什么?聊多久?

    A:HR聊,聊與招聘職位相關的內容,聊3分鐘。

     

    作為一名專業的HR, 應在最短的時間內,把企業現狀、發展前景以及與招聘崗位相關的要素,非常連貫地告訴應聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。

     

    這些介紹應使應聘者立即產生共鳴,圍繞HR所聊的主題,展開下一步的闡述,這樣才能最大限度地節省面試時間。

     

    不然上來就問,或問的問題很大,應聘者經常不知道該講什么,于是只能根據自己的理解,漫無目的地講,結果講了很多,HR想聽的沒有聽到,無關緊要的聽了一大筐,浪費雙方的時間。

     

     
     

    二講

     
     

     

    Q
    &
    A
     

    Q:誰講?講什么?講多久

    A:當然是應聘者講,講自己與所應聘職位有關的內容,時間3分鐘。

     

    盡管HR什么問題也沒問,當應聘者聽完HR的簡短介紹之后,立即在自己的腦海里搜索與HR所聊的內容相關的東西,并把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容,有選擇性地、用最恰當的方式表述出來。

     

    為什么應聘者是講,而不是用聊或者其他表述方式呢?

     

    這是由應聘者和HR的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。

     

    應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相匹配的才能與品質,處于表現自己的心理狀態,因而不可能平靜地聊。

     

    如果應聘者能夠和HR輕松地聊,說明應聘者的心理素質特別好,或者心理優勢特別明顯,這一般是久經職場的高級別經理人才有的表現。

     

    應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分,HR據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景。

     

    更重要的是,能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等,這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現出來的。

     

    關于應聘者的經驗、資歷和背景,在前期翻閱簡歷時,HR都看過了,但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。

     

    經驗豐富的HR聽過應聘者的3分鐘陳述演講后,基本上就會產生一個大致正確的判斷。

     

    如果采用傳統機械的一問一答式面試,恐怕無法取得上述的面試效果。

     

    一問一答、審犯人式的教條面試中,HR和應聘者都會感覺氣氛緊張,雙方都會感覺既處于進攻狀態又處于防守狀態,于是雙方的心理活動處在對抗狀態,而不是合作狀態。

     

    試想如果雙方處在相互不合作狀態,怎么能有好的面試效果呢?

     

    所以,面試的藝術在于HR能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調起來,使雙方處于良性互動狀態,而不是互抗和矛盾狀況。

     

    當應聘者作3分鐘的陳述演講時,HR應認真聽講,并不時給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易打斷應聘者的陳述。

     

     
     

    三問

     
     

     

    Q
    &
    A
     

    Q:誰問?問什么?怎么問?

    A:HR發問,問關鍵的內容和相互矛盾的地方,要剛柔相濟地問。

     

    HR無論如何都要耐著性子,認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述,對3分鐘過后,仍喋喋不休的應聘者,HR可以通過看表等形體語言善意地提醒應聘者。

     

    應聘者陳述結束后,HR應主動發問。

     

    1. 問什么呢?

     

    不要問些老生常談的話題,不要問簡歷中已有答案的話題,不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題,否則會招致應聘者的不滿:“我的簡歷中已經寫了”、“我剛才好像說過了”等,造成面試氣氛的尷尬。

     

    2. 究竟該問什么?

     

    主要問以下內容:

     

    HR應該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題

    應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方

    應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方

     

    總之,就應聘者自身矛盾問問題,看應聘者如何回答。

     

    3. 如何發問呢?

     

    問話的語氣方式也要因人而異。對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些;對內向的人可以適當委婉一些,但無論如何都不要攻擊應聘者、傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。

     

    不論怎么問,問題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問到關節上,問到矛盾處,才能起到面試的效果。

     

    因為這樣做,

     

    一是補充需要了解的關鍵信息;

    二是就矛盾問題的回答,看應聘者的應變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

     

     
     

    四答

     
     

     

    Q
    &
    A
     

    Q:誰答?答什么?怎么答?

    A:當應聘者被HR點到痛處時,他的回答才是關鍵。

     

    俗話講:只有高水平的問,才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了關鍵時刻。

     

    應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力,全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。

     

    如果應聘者答清楚了,可以接著問下一個問題;如果有破綻,可以就破綻繼續追問;如果應聘者被問得局促不安,或滿頭大汗,說明應聘者在此問題上可能有難言之隱,作HR官,可以對此問題罷休,不要窮追不舍,適當換一個輕松的話題,給應聘者一個臺階下。

     

    記住,雙方是平等的,是相互選擇的,HR不是法官,也不要做法官。

     

    在實際問答中,應聘者在回答HR的問題后,也會主動反問HR。應聘者問的問題一般都是關系到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序,或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等。

     

    面對應聘者的反問,作為HR應該正面地、實事求是地回答,但不排除回答的藝術性。HR和應聘者相互之間的問答,總體時間掌握在4分鐘之內。

    \

    3

    總結

     

    綜上,面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了,效果出不來;時間太長了,不僅是加大了面試成本,而且反而會降低面試效果。

     

    當然,對明顯不相宜的應聘者,可以在5分鐘之內結束面試,但要客氣禮貌地結束面試。而在面試十分重要的崗位時,如遇到相當投機的應聘者,也可以適當增加時間,深入了解。

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