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    不要讓技術招募失落的藝術-這就是原因
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    2020-03-06 09:27:46
    2017年,一家基于人工智能(AI)的軟件公司Textio籌集了2000萬美元,其客戶群增長了200%,所有這些都是為了改變公司撰寫工作說明的方式。該軟件的發布是令人興奮的,該軟件旨在通過使用AI生成的性別中立語言來提...
    2017年,一家基于人工智能(AI)的軟件公司Textio 籌集了2000萬美元其客戶群增長了200%,所有這些都是為了改變公司撰寫工作說明的方式。該軟件的發布是令人興奮的,該軟件旨在通過使用AI生成的性別中立語言來提高多樣性和包容性。但這絕非孤立事件。

    實際上,Textio是當前塑造招聘未來的眾多技術中之一。

    然而,這些破壞并非都很好,因為盡管提供了大數據的承諾,但人工智能,機器學習和其他基于技術的進步最終未能認識到高管招聘比藝術更重要的現實

    任何人-甚至計算機-都可以掃描候選人的履歷,以查找完成特定工作所需的基本技能。更難的是了解公司的無形文化如何影響雇用,保留和底線。

    這是我作為高管招聘人員學到的知識,可以幫助我找到最適合公司文化的候選人。

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    “不要選擇您的俱樂部;請選擇您的所有者。”

    作為我的高管招聘業務的一部分,我為在團隊運動中尋求高級職位的候選人提供建議。在這種情況下,我想說:“不要選擇俱樂部,而是選擇所有者。”

    通過這種方式,我的意思是,公司的華而不實的名稱或聲譽遠不及公司建立信任并與主要利益相關者的核心價值觀保持高度一致的能力重要。這種口頭禪適用于跨行業招聘-不僅是體育行業-但通常被忽略。

    以我的個人經驗,公司經常低估表達自己獨特文化與確定將無縫融入該文化的候選人之間的聯系。

    但是建立連接至關重要。這可能意味著聘用短期,昂貴且具有破壞性的人員,與尋找將為文化做出積極貢獻并使組織達到新高度的團隊成員有所不同。  

    以下是評估您的下一個候選人是否適合您公司文化的首要考慮因素。

    了解文化和候選人錯位的成本。

    當新聘的高管在相對較短的時間后離開時,其原因極少是因為他們缺乏完成工作所需的技術技能。通常是因為他們努力在公司內部建立關系或缺乏文化兼容性。

    而且,這些新員工并不是唯一輸家的人。當新的高管突然離職時,公司可能會受到影響:突然離職會破壞士氣。由于文化適應性差而導致的離職也可能會帶來高昂的成本:卡羅來納大學達拉摩爾大學商學院執行繼任中心于2017年進行的一項研究發現,在研究的高級主管繼任情況下,失敗率從10到10不等。 50%。

    研究人員進一步發現,那些失敗的內部晉升的直接成本通常徘徊在200萬至500萬美元之間。同時,外部故障造成的損失高達2000萬美元。

    然后,存在并存在著以員工為單位的內部成本:即使在高層領導要改善公司文化的公司中,員工也并不總是意識到這是當務之急。

    普華永道(PwC)2018年的全球調查中,有71%的高級領導者  表示積極樹立公司文化是重中之重,但只有48%的員工認為他們的公司文化是高級領導者精心培養的。

    這種鴻溝會影響員工的保留率,驅使感覺到組織聲稱要關心的事物與這些價值觀如何實現生活之間存在差距的工人離開。

    對于千禧一代(1981年至1996年之間出生)而言,這種情況尤其如此,他們對公司文化的重視程度超過了前幾代人。Fidelity Investments在2016年進行的一項研究發現,千禧一代將平均減薪7,600美元,以換取“改善的“工作生活質量”(職業發展,有目的的工作,工作/生活平衡和公司文化)。”

    緊隨其后的是Z代(出生于1996年至2012年之間)。公司還需要調整其招聘方式,以吸引這一代最新一代的工人-有望成為迄今為止最多樣化,受教育程度最高的一代。

    如果有選擇,人們寧愿為日常行為與公司價值觀保持一致的公司工作,而不是表達陳詞濫調而不采取行動的公司。在這方面,千禧一代和Gen-Zers代表著公司領導者不容忽視的重要執行渠道。

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    優秀的招聘人員會深入了解公司的文化。

    在編制候選候選人短名單之前,招聘人員需要深入了解客戶的價值觀和目標。如果沒有這種洞察力,招聘人員可能會冒險建議那些看上去面面俱佳的候選人,但最終由于文化失調而失敗。

    真正的核心價值是業務運營以及將其嵌入各個層面的行動和消息傳遞方式的基礎。淡淡的提及團隊合作,完整性或真實性可能聽起來有些崇高,但在許多組織中仍然無法與具體的業務策略聯系起來。

    取而代之的是,公司的價值觀應足夠具體且生動,以指導從雇用決策到客戶服務代表接聽電話的所有事宜。

    通常,招聘人員需要促使公司定義其核心價值。如果您的公司是進行定義的公司,請不要低估簡單地列舉出您所擔任的職務對您的公司日常生活的影響的力量。

    還準備向招聘人員描述在您公司中具有良好文化背景的成功錄用者,以及因文化差異而失敗的錄用者這些對話將幫助您深入了解指導決策的價值觀。通常,當您作為公司負責人和招聘人員親自坐在一起時,這些對話會產生更深刻的見解。  

    最近,我和一些同事飛往意大利與新客戶共度時光。我們遇到了團隊負責人,并在辦公室內外與他的高級領導一起度過了一整天。這些會議幫助我們了解了業務的運作方式及其幕后人物。只有到那時,我們才開始尋找有可能成功擔任該職位的候選人。

    再次,作為公司負責人,不要猶豫,使用招聘流程作為正式表達您的價值觀和文化的機會。以我的經驗,一旦我們提出公司文化的問題,利益相關者就會很快意識到這項工作的好處。

    實際上,蓋洛普(Gallup)的最新研究表明,與員工敬業度最低的企業相比,員工敬業度最高(與清晰定義的文化相關聯)的企業成功的可能性幾乎高出一倍

    優秀的招聘人員尋求共同的文化價值觀,而不是表面的相似之處。

    人們常常將敷衍從屬關系與共同的文化價值觀混為一談。就像快速聘請在履歷表上所有正確選框的應聘者一樣容易,在相同專業或校友網絡中反復聘請候選人而又錯過其他人才的過程也很容易。

    面試官偏愛看似友好或個人放心的候選人時,就會出現招聘中的常見情況。如果這種模式持續下去,那么一家公司可能會擁有一支高級領導團隊,不僅缺乏多樣性,而且也無法提供對創新至關重要的不同觀點。

    為了避免這種結果,優秀的招聘人員應確定必須具備的三種或四種不可談判的價值觀,特質或品質,以確保候選人符合組織的文化。通過專注于確定候選人的價值觀或潛在動機,招聘人員可以確定將推動企業發展的候選人。

    一旦招聘人員開始創建競爭者列表或進行介紹,他或她就應該專注于對公司高層領導,所有者或投資者的目的和目標進行了認真研究的候選人。

    當我與考慮了這些因素的候選人交談時,我知道這個人很認真地與我的客戶公司合作-更可能是一種很好的文化背景。

    最后,新技術可能使人力資源專業人員更容易組織有關候選人的數據并撰寫引人注目的工作說明,但即使是最先進的AI也缺少關鍵要素:使候選人與文化相匹配的能力。

    這就是為什么在成功招聘高管的藝術方面,人性化仍然是合適的選擇。現在,永遠。

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